Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah
banyak disampaikan para ahli, namun pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat
saya simpulkan bahwa organisasi merupakan saran
a untuk melakukan kerjasama antara orang-orang
dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
Pertumbuh kembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), sosial, ekonomi, dan lingkungan
memicu permasalahan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks.
Permasalahn ini terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi. Situasi yang terjadi
menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak sekali hal-
hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus-menerus
mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman
yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara
konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang
disebabkan keengganan manusia sebagai anggota organisasi untuk mengikuti perubahan, dimana
perubahan dianggap bisa memicu morale dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal
ini mengakibatkan penyakit manusia sebagai anggota masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi
untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi
2
kerja sama/kooperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya)
yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Latar belakang perubahan strategis organisasi yaitu pengaruh baru pada evolusi Organization
Development. Sebagai bagan organisasi dan teknologi, politik, dan sosial lingkungan semakin kompleks
mendorong perubahan organisasi semakin meningkat cepat.
Pengertian tentang Perkembangan Organisasi ada beberapa tuntutan yang harus diantisipasi:
1. Pengembangan strategi untuk mengubah nilai-nilai daripada manusia (human values) dan juga
struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan
khususnya untuk mengadopsi tuntutan globalisasi.
2. Melakukan penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi untuk dapat mengantisipasi tuntutan globalisasi.
3. Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi rangkaian perencanaan
perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus (continuously improvement) oleh
suatu organisasi agar selalu responsif terhadap lingkungannya.
4. Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi, agar selalu siap mengantisipasi permintaan lingkungan.
5. Perkembangan organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan.
6. Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan (planned change).
Suatu organisasi akan mengalami sebuah perkembangan, sebab suatu organisasi dapat dikatakan
berhasil saat organisasi ini berkembang ke arah yang positif, sehingga karyawan yang tergabung
dalam organisasi ini dapat mencai tujuannya. Suatu perkembangan organisasi memerlukan
penyesuaian sistem pada organisasi ini dalam (organization change) mengikuti perubahan waktu.
Perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadikan paramater bagi organisasi ini , apakah
organisasi ini tetap eksis dan mengayomi karyawan dalam organisasi ini dalam menghadapi
perkembangan jaman. Jika sebuah organisasi sudah tidak bisa mengayomi atau gagal dalam mencapai
tujuan dari karyawan dari organisasi ini maka, organisasi ini yaitu organisasi yang telah
gagal dalam perkembangannya.
Faktor pengembangan organisasi (organization development) ada dua faktor, yaitu:
1. Faktor internal seperti; Struktur, Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran
jika titik cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan, Perubahan organisasi dilakukan
untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
2. Faktor eksternal seperti; Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi, Perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK), Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun
sosial yang membuat organisasi harus merancang cara bagaimana mendapatkan sumber di luar
organisasi untuk masa depan organisasi.
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1). Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasar diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2). Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
3) Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan
semua satuan kerja dalam organisasi.
4) Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
3bab 1 –
5) memakai pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja yang merupakan bagian integral yang
utuh.
6) memakai pendekatan ilmiah dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.
PERUBAHAN ORGANISASI (ORGANIZATION CHANGE).
Pengertian Perubahan Organisasi yaitu suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan, yang selama ini
berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan
aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
1.
Perubahan yaitu hal yang pasti dan abadi selamanya akan dilakukan oleh setiap organisasi di
dunia ini untuk menjaga eksistensinya, sebagai akibat perubahan zaman. Perubahan atau berubah
secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda
dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu intervensi
perubahan (change interventation) yaitu sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat
inovasi dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dalam kreativitas inovasi (change again) yaitu
individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung
jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan prosedur kerja dalam organisasi, agar dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni
perubahan dari sesuatu objek yang menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi
suatu objek yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi.
Banyak para ahli berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan suatu
perubahan. Maksudnya agar selalu dilakukan, penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu
sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat
diartikan pula sebagai perubahan organisasi.
Dengan demikian, perubahan organisasi merupakan suatu pendekatan dan teknik
perubahan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan
rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara berencana. Perubahan organisasi
yaitu usaha masyarakat, melalui karyawan dalam organisasi ini , bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi dalam
berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembangan zaman yang terus
berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.
Faktor perubahan organisasi (organization change) ada dua faktor, yaitu: 1). Faktor internal
dan 2) Faktor eksternal.
Faktor internal merupakan segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi,
faktor ini dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Proses kerjasama
yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan pemicu dilakukannya
perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasama dan dapat pula
menyangkut perlengkapan atau peralatan yang dipakai . Sistem kerjasama yang tidak flexible
atau sebaliknya dapat memicu suatu organisasi menjadi tidak efisien. yaitu pemicu
perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan yang dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Misalnya faktor internal seperti:
4
Perubahan kebijakan lingkungan.
Perubahan tujuan.
Perluasan wilayah operasi tujuan melalui pengembangan segmentasi.
Volume kegiatan bertambah banyak.
Sikap dan perilaku para anggota organisasi yang kaku.
Faktor eksternal yaitu pemicu perubahan yang berasal dari luar (atau sering disebut lingkungan)
organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Organisasi bersifat
responsif terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh sebab itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi sebab tekanan lingkungan yang menuntut perubahan
seperti itu. Beberapa pemicu perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern yaitu
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah. Misalnya faktor seperti:
Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumber daya alam, Demografi (kependudukan),
Sosiologi.
2. Langkah-langkah Perubahan Organisasi (Organization change)
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, serta
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem
manajemen suatu organisasi. Suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan jika
organisasi masih tanggap mengadopsi perubahan yang terjadi, khususnya perubahan eksternal
(environment change). ada tahapan strategi untuk memenuhi beberapa tujuan dari suatu
organisasi untuk mengantisipasi perubahan. Tahapan ini terdiri dari:
1) Melakukan Pengkajian; Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak
dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar
organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara
lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan ini
mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif.
Salah satu contoh yang menjadi kendala membuat perubahan yaitu tuntutan globalisasi,
dimana Negara-negara didunia sedang berkoalisi membentuk asosiasi perekonomian dan
perdagangan, seperti; Masyarakat Ekonomi Eropa (MEE), Masyarakat Ekonomi Asian (MEA),
dan AFTA (Asian Free Trade Association). Koalisi ekonomi ini menuntut setiap Negara harus
dapat menyesuaikan diri dengan kesepakatan koalisi/asosiasi bisnisnya.
Dengan demikian setiap organisasi dalam suatu Negara wajib menyesuaikan
perubahan ini terhada paling sulit yaitu jika suatu Negara belum siap secara infra struktur
dengan kondisi populasi yang paling bayak seperti Indonesia tahun 2014 populasi 248 juta
jiwa dengan income per-kapita Rp. 40 juta/kapita /tahun (sumber Biro Pusat Statistik 2015).
Menjadi dilema disatu sisi Indonesia menjadi prospek pasar bagi anggota MEA lainnya,
disisi lain organisasi bisnis dalam negeri Indonesia berjuang keras untuk mempertahankan
segmen bisnisnya di dalam negeri, sekaligus ekspansi ke negara anggota MEA lainnya. Untuk
itu perubahan organisasi harus dilakukan dengan pengembangan (baik secara divestasi/
expantion atau downsizing).
2) Melakukan Identifikasi: Yang perlu diidentifikasi yaitu dampak perubahan-perubahan yang
terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang memicu terjadinya perubahan organisasi
harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan
tepat. Faktor yang paling sulit identifikasinya yaitu faktor eksternal lingkungan (baik secara
nasional maupun maupun global). Keberhasilan mendeteksi indikasi perubahan yang akan
dan sedang terjadi sangat memungkinkan setiap organisasi lebih cepat melakukan strategi
perubahan yang dapat menciptakan keunggulan kompetitif.
3). Menetapkan Perubahan: Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi
harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi
serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya. Penetapan perubahan sudah
harus antisipasi terhadap sikap anggota organisasi, baik level manajer maupun level front liner
karyawan. Kemungkinan harus adanya rekrutmen sebab terpaksa melakukan replacemen
disebabkan pemberhentian (resign) karyawan, maupun mempromosikan karyawan untuk
lebih berkualitas mengadopsi perubahan yang terjadi.
4) Menentukan Strategi: jika pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar
harus dilakukan berdasar identifikasi dampak perubahan yang terjadi maka pemimpin
organisasi harus segera menyusun strategi untuk melakukannya. Penyusunan strategi tetap
mengacu pada misi organisasi (dimana misi sebagai implementasi dari visi organisasi). Strategi
secara kualitatif dirancang untuk kurun waktu minimal lima tahun kedepan, selanjutnya
strategi lima tahunan diuraikan (breakdown) menjadi rencana kuantitatif tahunan (seperti; 4
tahun, 3 tahun dan 2 tahun kedepan), sampai rencana pelaksanaan (action plan) tahunan yang
berisi program kerja dengan budgeting/target, kemudian diurai menjadi rencana semesteran,
triwulanan, bulanan sampai aksi operasi rutinitas harian pada tingkat paling bawah (supervisor
dan front liner employees)
5) Melakukan Evaluasi: Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif
atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Penilain terhadap sifat perubahan sangat ditentukan
sikap top manajemen (chief executive organization dan stockholders), apakah mereka sensitif
terhadap perubahan (optimistic) dalam risk taking, atau pesimistic. Untuk menghadapi
perubahan yang berkelanjutan diperlukan mind-set yang fleksibel terhadap perubahan.
Dengan melakukan analisa berdasar metode-metode expectation yang harus dilakukan,
jika hasil perubahan sesuai dengan harapan (expectation values) berarti berpengaruh
positif terhadap organisasi, dan jika sebaliknya berarti negatif.
PERENCANAAN STRATEGI DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (STRATEGIC
PLAN & ORGANIZATION DEVELOPMENT)
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam perencanaan strategi dan pengembangan organisasi yaitu:
Pengaruh Eksternal; Fokus dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik
ekonomi, politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variabel itu akan membentuk karakter
organisasi. Pengaruh Internal: Merupakan evaluasi sumber daya manusia dan struktur organisasi,
dengan tujuan mengukur kesiapan sumber daya manusia (input), strategi sekarang (process), kinerja
(output) dan potensi dalam yang akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal ada
dua variabel yang penting, yaitu; Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme,
prosedural organisasi. Budaya yaitu yang berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi
dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota organisasi.
6
Rumusan Organisasi.
Tindakan untuk pengembangan rencana jangka panjang, dari manejemen yang efektif melihat
kesempatan dan ancaman yang diselaraskan dengan kondisi internal. Mengenali peluang dan
kesempatan yang akan menjadi data dalam menyusun rencana perubahan jangka panjang yang fleksibel.
Misi.
Misi Organisasi yaitu tujuan jangka menengah dan panjang atau alasan mengapa organisasi ada
dan mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik yang secara
umum yang akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap
keunikan nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat meminimalisir
konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan membantu meningkatkan intensitas diskusi dan
kajian secara produktif. Namun sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menentukan
analisis stakeholder. Dalam hal ini stakeholder organisasi yaitu , sumber daya manusia dan konsumen
organisasi apapun dieksternal yang yang dapat menjadi perhatian yang dapat mempengaruhi hasil
organisasi untuk dapat menciptakan nilai tambah organisasi.
Tujuan.
Merupakan hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan akan dapat
diselesaikan dengan sasaran yang terukur.
Strategi.
Strategi merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagaimana organisasi dapat mencapai
misi dan tujuan.
Kebijakan
Keputusan yang menjadi pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan
ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di
implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.
Implementasi Strategi
Merupakan proses dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui
pengembangan program, anggaran dan prosedur.
Program
Suatu pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan perencanaan sekali pakai.
Anggaran
Kumpulan program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan secara rinci
dalam biaya, yang dapat dipakai oleh SDM untuk mengelola organisasi.
Prosedur
Sering juga disebut dengan standard operating proscedures (SOP), yaitu langkah-langkah yang berurutan
yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan dapat diselesaikan.
Evaluasi dan Pengendalian
Akhir kegiatan proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata
dengan kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi yaitu
bentuk peningkatan efektivitas organisasi seperti: produk, efesiensi, dan kepuasan dalam jangka
pendek, adaptasi dan pengembangan dalam jangka menengah, kapasitas kemampuan bertahan dalam
jangka panjang.
7bab 1 –
Implikasi Manajerial
Masalah (sebab dan akibat) yang terjadi sebab adanya perubahan dan pengembangan organisasi
yaitu jika organisasi ini akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya,
organisasi ini juga tidak akan diam di dalam suatu posisi melainkan setiap hari terus berkembang.
Peningkatan kinerja dapat dikatakan jika apa yang menjadi realita yang diperoleh dari kinerja (output)
dibandingkan dengan konsep perencanaan sama (lebih kurang selisih 5-10%).
Defenisi Pengembangan Organisasi Menurut Beberapa Pakar Manajemen
Beberapa pakar manajemen mendefinisikan pengembangan organisasi, antara lain:
Pengembangan organisasi yaitu proses yang merencanakan perubahan organisasi budaya
melalui pemanfaatan teknologi ilmu perilaku, penelitian, dan teori
Pengembangan organisasi dilakukan selaras dengan perubahan budaya yang diakibatkan
perkembangan teknologi, perkembangan ilmu perilaku yang semakin cepat tanggap terhadap perubahan
lingkungan, dan berdasar hasil penelitian yang signifikan menggambarkan perkembangan disemua
bidang kehidupan yang menciptakan teori-teori baru dalam mengantisipasi perubahan lingkungan
yang cakupannya dapat mencapai lingkungan global.
Perubahan merupakan suatu kekuatan yang sangat hebat. Brian Clegg (2012) Perubahan yaitu
bagian terbesar dari kenyataan bisnis. Vincent Gaspers (2008) Perubahan yaitu pertumbuhan,
perubahan yaitu kesempatan, dan perubahan yaitu peningkatan potensi. Jane Flagello (2013)
Perubahan yaitu hasil suatu masyarakat yang mencari cara memecahkan masalah yang diciptakan
oleh perubahan dalam lingkungannya. Cateora (MGH)
Perubahan merupakan kunci inovasi dan kunci yang akan datang, yang mendasari teori perubahan.
Perihal penting
yang perlu dicermati dalam lingkungan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia di
dalamnya yaitu adanya perubahan yang terus-menerus (continously improvement). Perubahan ini
pada akhirnya menuntut perhatian yang lebih serius tentang peran manajemen sumber daya manusia
untuk meningkatkan peran organisasi. Di samping itu, perubahan-perubahan biasanya dapat diamati
dari beberapa faktor berikut:
1. Adanya keragaman angkatan kerja. Keragaman angkatan kerja yaitu fenomena yang tak
terelakkan dalam dunia kerja kontemporer. Hal ini dipicu oleh semakin berkembangya prinsip
kesetaraan peluang kerja bagi laki-laki dan perempuan. Setiap individu tanpa membedakan status
sosial, usia, jenis kelamin, agama, ras, memiliki peluang yang sama dalam hal mendapatkan
pekerjaan yang layak dan sesuai dengan komoditi yang mereka bawa secara personal. Bagi pihak
perusahaan fenomena ini tentu merupakan satu peluang untuk mendapatkan individu terbaik
sesuai dengan kebutuhan bisnis organisasi yang dijalankan. Di lain pihak, keragaman angkatan
kerja ini sebenarnya juga dipicu oleh semakin sempitnya peluang mendapatkan kerja yang sesuai
dengan keinginan pribadi.
2. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan. Perkembangan teknologi tentu tidak pernah
lepas dari perkembangan ilmu pengetahuan yang diperoleh melalui riset ilmiah maupun kenyataan
yang dihadapi secara tak terstruktur. Di satu sisi, perkembangan teknologi ini tentu menyumbang
peranan yang besar dan signifikan bagi peningkatan efisiensi dan produktivitas dalam dunia kerja.
3. Budaya Globalisasi dan tren bisnis. Globalisasi untuk manajemen sumber daya manusia pada
dasarnya merujuk pada perkembangan keterbukaan pasar bagi bisnis perusahaan. Dengan kata
lain, globalisasi membuka peluang untuk setiap perusahaan guna menjajaki dan membuka pasar
8
baru di luar kawasan mereka. Selain itu, globalisasi juga memicu timbulnya tren dan budaya
baru dalam organisasi. Tren ini tampak pada pengolahan kemajuan teknologi dan kebebasan untuk
membuka ruang kerja di luar negeri, dimana perusahaan dapat melanjutkan produktivitasnya di
daerah-daerah dengan tenaga kerja yang dapat dibayar secara lebih murah dan lebih terampil.
4. Lahirnya visi baru dalam dunia kerja dan bisnis global. Visi baru dalam bidang manajemen
sumber daya manusia ini tentu saja disebab kan adanya berbagai macam perkembangan seperti
disebutkan di atas, terutama yang berkenaan dengan tuntutan dunia bisnis yang lebih berwawasan
ekologis, open resources, dan mengarah pada pengembangan bidang lain, seperti pendidikan,
sosial kemasyarakatan, bahkan religiusitas
Dapat dikatakan bahwa perubahan organisasi yaitu usaha masyarakat dalam organisasi ini ,
bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi
dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembangan zaman yang terus
berkembang. Agar tujuannya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.
Dengan demikian, bahwa penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan
yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai
perubahan organisasi (organizational change) sebagai tambahan, bahwa perubahan organisasi
merupakan suatu pendekatan dan teknik perubahan organisasi yang dalamnya terkandung suatu
proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara
berencana.
CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI.
Suatu strategi pembelajaran yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai,
dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran
dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bentuk strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran
jelas berdasar diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Suatu kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Terfokus pada cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Menjadikan nilai humanistik sebagai pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Melakukan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang
utuh.
6. Melakukan pendekatan ilmiah dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi. Bila selama ini
kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan
manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara
sederhana dapat diartikan sebagai: organisasi yang secara terus-menerus melakukan perubahan
diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan teknologi, memberdayakan
sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu
berubah.
9bab 1 –
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi.
Beberapa teknik yang sering dipakai berikut ini.
1. Sensitivity training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan
ayang dahulu paling sering dipakai . Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok
kelompok T (training) yang masing-masing terdiri atas 6-10 peserta, pemimpin kelompok
(terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
keterampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Team Building, yaitu pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap
individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan
kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik survey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survei ini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan menyarankan perbaikan
perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab
yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang
buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities yaitu peningkatan hubungan
baik antar-kelompok. Ketergantungan antar kelompok, yang membentuk kesatuan organisasi,
memicu banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling
ketergantungan ini .
6. Process Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi, pola
pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam
tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberi umpan balik pada semua pihak yang
terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
7. Grid OD. Pendekatan grid pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial
grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang
berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak
ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi
untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Dengan demikian organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami
perubahan, sebab organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang
terjadi. Organisasi mengalami perubahan sebab organisasi selalu menghadapi berbagai macam
tantangan. Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai
10
fungsi manajemen dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik
manajemen. Pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara
berencana, terus-menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan
kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION
DEVELOPMENT AND CHANGE)
Perubahan yaitu sesuatu yang konstan, sebuah utas yang dijalin ke dalam kehidupan pribadi dan
profesional kita. Perubahan terjadi di dunia kita dan di luar - dalam peristiwa nasional dan internasional,
dalam lingkungan fisik, dalam cara organisasi disusun dan menjalankan bisnis mereka, dalam masalah
dan solusi politik dan sosial ekonomi, dan dalam norma dan nilai sosial. saat dunia menjadi lebih
kompleks dan semakin saling terkait, perubahan yang tampaknya jauh mempengaruhi kita. Dengan
demikian, perubahan kadang-kadang tampak berulang dan sering secara acak. Kita perlahan menyadari
betapa terhubungnya kita dengan orang lain dan dengan dunia kita. Organisasi juga harus menyadari
sifat holistik mereka dan cara anggota mereka saling mempengaruhi. Jumlah perubahan yang luar
biasa telah memaksa individu dan organisasi untuk melihat “gambaran besar” dan untuk menyadari
bagaimana peristiwa mempengaruhi mereka dan sebaliknya. Pengembangan organisasi (OD) yaitu
bidang studi yang membahas perubahan dan bagaimana hal itu mempengaruhi organisasi dan individu
dalam organisasi-organisasi itu.
Pengembangan organisasi yang efektif dapat membantu organisasi dan individu untuk
menghadapi perubahan. Strategi dapat dikembangkan untuk memperkenalkan perubahan yang
direncanakan, seperti usaha membangun tim, untuk meningkatkan fungsi organisasi. Sementara
perubahan yaitu “diberikan,” ada beberapa cara untuk menghadapi perubahan - beberapa bermanfaat,
beberapa tidak. Pengembangan organisasi membantu organisasi dalam mengatasi lingkungan yang
bergejolak, baik secara internal maupun eksternal, sering kali dilakukan oleh Memperkenalkan usaha
perubahan terencana. Pengembangan organisasi yaitu bidang minat yang relatif baru untuk bisnis
dan profesi. Sementara pengembangan profesional individu telah diterima dan dibina oleh sejumlah
organisasi selama beberapa waktu, masih ada ambiguitas seputar istilah pengembangan organisasi.
Namun konsep dasar pengembangan profesional dan pengembangan organisasi yaitu sama, dengan
perbedaan esensial dalam fokus. Pengembangan profesional berusaha untuk meningkatkan efektivitas
individu dalam praktik, sementara pengembangan organisasi berfokus pada cara untuk meningkatkan
produktivitas keseluruhan organisasi, pemenuhan manusia, dan daya tanggap terhadap lingkungan
(Cummings & Huse, 1988). Tujuan-tujuan ini disediakan melalui berbagai intervensi yang bertujuan
untuk mengatasi masalah-masalah spesifik, serta melalui proses yang sedang berlangsung. Satu strategi
OD khusus, pembentukan tim, akan diperiksa secara mendalam. Strategi ini, jika dilembagakan secara
efektif, dapat mengurangi kebutuhan akan konsultan dari luar. Penting untuk memasukkan satu bab
tentang perubahan dan pengembangan organisasi dalam manual ini untuk membahas masalah-masalah
dalam kerangka kerja yang lebih besar yang ada untuk sebagian besar pendidik peradilan. Perubahan
memengaruhi setiap individu dan setiap organisasi. Selain itu, semua komponen perencanaan program
yang dibahas dalam buku pedoman ini diadministrasikan dalam pengaturan organisasi, komite atau
dewan, atau beberapa jenis tim. Semakin banyak pekerjaan yang diselesaikan melalui tim, menjadi
semakin penting untuk belajar bagaimana menerjemahkan konsep organisasi ke lingkungan kelompok
kecil. Pendekatan tim sering dipakai untuk menyelesaikan proyek jangka pendek, seperti program
perencanaan, melakukan penilaian kebutuhan, atau mengembangkan kurikulum baru. Kemampuan
11
bab 1 –
tim untuk menciptakan visi bersama untuk lab yang ada dan bekerja bersama di tengah-tengah
lingkungan yang bergejolak mendasari kemampuannya untuk menjadi efektif.
Perubahan memengaruhi setiap individu dan setiap organisasi. Selain itu, semua komponen
perencanaan program yang dibahas dalam buku pedoman ini diadministrasikan dalam pengaturan
organisasi, komite atau dewan, atau beberapa jenis tim. Semakin banyak pekerjaan yang diselesaikan
melalui tim, menjadi semakin penting untuk belajar bagaimana menerjemahkan konsep organisasi
ke lingkungan kelompok kecil. Pendekatan tim sering dipakai untuk menyelesaikan proyek jangka
pendek, seperti program perencanaan, melakukan penilaian kebutuhan, atau mengembangkan
kurikulum baru. Kemampuan tim untuk menciptakan visi bersama untuk lab yang ada dan bekerja
bersama di tengah-tengah lingkungan yang bergejolak mendasari kemampuannya untuk menjadi
efektif.
Ubah Organisasi
usaha pengembangan organisasi, baik yang difasilitasi oleh pakar luar atau yang dilembagakan dan
dilakukan secara berkelanjutan, menghasilkan perubahan terencana dalam organisasi dan tim. Namun,
itu hanyalah satu jenis perubahan yang terjadi dalam organisasi, sebab perubahan dapat direncanakan
dan tidak dapat direncanakan terjadi di setiap dimensi alam semesta.
Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Perubahan tidak akan terjadi kecuali kebutuhan untuk perubahan sangat penting. sebab individu
dan organisasi biasanya menolak perubahan, mereka biasanya tidak menerima perubahan kecuali
mereka harus melakukannya. Salah satu konsultan OD menjelaskan bagaimana “rasa sakit” mendorong
perubahan (Conner, 1990). Rasa sakit terjadi saat orang membayar harga sebab berada dalam
situasi berbahaya atau sebab kehilangan kesempatan kunci. sebab itu, perubahan diperlukan
untuk menghilangkan rasa sakit. Menurut perspektif ini, perubahan tidak akan terjadi hanya sebab
“itu ide yang bagus.” Itu hanya akan terjadi saat rasa sakit seseorang atau organisasi cukup tinggi
untuk membenarkan kesulitan mengasimilasi perubahan. Oleh sebab itu, master perubahan harus
fokus pada kebutuhan absolut dari perubahan organisasi, bukan hanya pada manfaat dari perubahan
yang diantisipasi. Perubahan yang efektif memahami hal ini, dan mereka kemudian membantu orang
lain dalam mengakui bahwa organisasi tidak punya pilihan selain bertukar. Organisasi tidak mampu
mempertahankan status quo; Perubahan itu sangat penting. Gerakan Ohio Judicial College untuk
pendanaan penuh telah muncul dari katarsis semacam itu. Di negara-negara lain, pelatihan wajib
menyelamatkan keadilan kantor perdamaian. Administrasi pengadilan telah muncul sebagai panggilan
independen sebab keadaan yang menuntut. Contoh-contoh perubahan dalam pendidikan peradilan
negara ini memberi bukti bahwa para master perubahan yang efektif telah merasakan kebutuhan
kritis akan perubahan dan telah membantu mewujudkan perubahan itu.
Merencanakan Perubahan Sebelum memulai inisiatif perubahan organisasi, sebaiknya
merencanakan strategi dengan cermat dan mengantisipasi potensi masalah. Salah satu metode
perencanaan yang berguna berasal dari pertukaran peneliti awal, Kurt Lewin (1947), yang
mengembangkan konsep analisis medan gaya. Istilah analisis deskriptif yang sederhana dan dapat
dipakai untuk membantu merencanakan dan mengelola perubahan organisasi. Lewis percaya bahwa
perilaku dalam suatu organisasi yaitu hasil dari keseimbangan dinamis dari kekuatan dua pihak yang
menentang. Perubahan hanya akan terjadi saat keseimbangan bergeser di antara kekuatan-kekuatan
ini. Driving force yaitu kekuatan-kekuatan yang secara positif mempengaruhi dan meningkatkan
12
perubahan yang diinginkan. Mereka mungkin orang, tren, sumber daya, atau informasi. Menentang
mereka yaitu kekuatan penahan, yang mewakili hambatan untuk perubahan yang diinginkan.
sebab dua set kekuatan ini ada dalam suatu organisasi, mereka menciptakan keseimbangan yang
pasti. Artinya, jika bobot kekuatan penggerak dan penahan relatif sama, maka organisasi akan tetap
statis. saat perubahan terjadi dan memengaruhi bobot salah satu kekuatan, keseimbangan baru
akan terjadi, dan organisasi akan kembali ke apa yang disebut Lewin “quasi-stationary equilibrium.”
Individu yang mempraktikkan panggilan mereka dalam konteks organisasi politik mungkin secara
intuitif memakai konsep-konsep ini dalam mendefinisikan dan mendefinisikan ulang perubahan
apa yang mungkin terjadi.
Analisis force-field membantu dalam perencanaan dalam dua cara utama: (a) sebagai cara bagi
individu untuk memindai konteks organisasi mereka, melakukan brainstorming dan memperkirakan
potensi perubahan di lingkungan; dan (b) sebagai alat untuk mengimplementasikan perubahan.
Sebelumnya, analisis gaya lapangan menjadi metode pemindaian lingkungan (yang berguna dalam
perencanaan strategis), di mana organisasi terus mengikuti perubahan yang akan terjadi dan potensial
dari tren masyarakat dan potensi kendala anggaran hingga pergantian staf dan pembelian peralatan
kantor baru. Semakin banyak perubahan yang dapat diantisipasi, semakin baik individu dan organisasi
bersiap untuk menghadapi dampak yang ditimbulkan. Penggunaan kedua analisis medan gaya yaitu
serupa, menawarkan cara untuk secara sistematis memeriksa sumber daya potensial yang dapat dibawa
untuk menanggung perubahan organisasi dan kekuatan penahan yang dapat diantisipasi. Perencanaan
dan analisis lanjutan ini membantu mengembangkan strategi untuk mengimplementasikan perubahan
yang diinginkan. Salah satu strategi untuk berhasil menerapkan perubahan yaitu untuk menghadapi
hambatan potensial di awal. Agar pendidik menjadi proaktif, bagaimanapun, kekuatan pendorong
positif dan kekuatan pengendali negatif harus didaftar, sehingga strategi untuk perubahan dapat
mencakup meningkatkan atau menambah kekuatan positif, sambil mengurangi atau meminimalkan
kekuatan negatif. Dalam proses ini, keterampilan seperti membangun koalisi, jaringan, resolusi konflik,
dan pemanfaatan kekuatan yang tepat diperlukan.
Proses metode perubahan seperti analisis medan-gaya yaitu langkah awal dari setiap perubahan
yang direncanakan. Ada berbagai model untuk proses perubahan dalam literatur; berikut ini yaitu
sederhana, langsung yang diusulkan oleh Egan (1988). Dia menguraikan tiga langkah: 1. Penilaian
skenario saat ini. 2. Pembuatan skenario pilihan. 3.Merancang rencana yang memindahkan sistem
dari arus ke skenario pilihan. Selain itu, Egan berpendapat bahwa perencanaan harus mengarah pada
tindakan yang menghasilkan output atau hasil yang berharga bagi organisasi. Jadi, kedua langkah perlu
diarahkan secara rinci, hanya langkah tiga yang akan dibahas dalam, hanya langkah tiga yang akan
dibahas dalam in-depthmanner di sini. Langkah pertama, “menilai skenario saat ini,” dapat dicapai
melalui mekanisme seperti analisis medan gaya. Ini memberi informasi yang diperlukan tentang
kekuatan yang dapat memfasilitasi perubahan yang diinginkan dan kekuatan yang akan menolak dan
menghentikan perubahan. Langkah kedua, “menciptakan skenario yang disukai,” sering dicapai melalui
usaha tim dalam melakukan brainstorming dan mengembangkan masa depan alternatif. Sementara
kebutuhan yang mempercepat perubahan jelas menarik, mungkin ada beberapa cara di mana
perubahan itu sebenarnya bisa terjadi dalam organisasi. Penting untuk memeriksa berbagai alternatif
secara menyeluruh. Ini yaitu proses politik, yang mengharuskan individu untuk memanfaatkan dan
memanfaatkan kekuasaan. Diperlukan tenaga untuk perubahan terjadi. Itu tidak baik secara inheren
baik atau buruk; itu hanya membantu individu dalam mencapai tujuan mereka.
13
bab 1 –
Peran Kunci dalam Proses Perubahan
Selama tahap perencanaan ini, akan berguna untuk membedakan berbagai peran yang terkait
dengan proses perubahan. Peran-peran ini harus tetap berbeda untuk menerapkan perubahan yang
direncanakan secara efektif. Namun, dalam pengaturan atau sistem yang berbeda, seorang pendidik
peradilan dapat memainkan lebih dari satu peran. Berbagai peran yang dapat dimainkan individu,
seperti dijelaskan oleh Conner (1990), yaitu : Change Sponsor: Individu atau kelompok yang
melegitimasi perubahan. Advokat Perubahan: Individu atau kelompok yang ingin mencapai perubahan
namun tidak memiliki kekuatan legitimasi. Agen Perubahan: Individu atau kelompok yang bertanggung
jawab untuk mengimplementasikan perubahan. Target Sasaran: Individu atau kelompok yang benar-
benar harus berubah. Salah satu tugas paling penting bagi pendidik dalam menerapkan perubahan
yaitu untuk memanfaatkan dukungan dari sponsor perubahan yang efektif. Sponsor berada dalam
posisi untuk melegitimasi perubahan. Pensponsoran sangat penting untuk menerapkan perubahan
yang diinginkan. Secara langsung atau tidak langsung, rasa sakit dapat memotivasi sponsor untuk
mendorong perubahan yang direncanakan. Dalam sistem peradilan negara, sponsor ini dapat menjadi
ketua peradilan, kepala komite pendidikan, atau administrator pengadilan negara. Conner (1990)
berpendapat bahwa respons kita harus dididik atau diganti, bahkan oleh seseorang di tingkat yang
lebih rendah dalam organisasi, atau, ia menekankan, kegagalan tidak dapat dihindari. Pendidik dan
manajer sering berada dalam posisi advokat perubahan, yang menganggap perlunya perubahan. dan
menginginkan dan mengadvokasi perubahan, namun siapa yang tidak memiliki kekuatan organisasi
yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan. Atau, orang-orang ini dapat berfungsi
sebagai agen perubahan, dengan tanggung jawab (namun sekali lagi, bukan kekuatan) untuk menerapkan
perubahan. Dan, tentu saja, dalam sebuah usaha perubahan organisasi, pendidik dan manajer dapat
menjadi bagian dari kelompok yang dipengaruhi oleh perubahan, atau target perubahan. Penting
untuk mempertimbangkan masing-masing peran ini dalam strategi perencanaan tidak hanya untuk
implementasi, namun untuk mengumpulkan dukungan untuk usaha perubahan.
Strategi untuk Menerapkan Perubahan.
Untuk memindahkan usaha perubahan organisasi dari tahap gagasan ke dalam implementasi, para
pendidik dan manajer juga harus menggalang sumber daya dan dukungan organisasi.
Sebagai contoh, lebih mudah untuk mengimplementasikan perubahan produk atau proyek
saat itu: (a) dilakukan berdasar percobaan; (b) reversibel, jika berhasil; (c) dilakukan dalam
langkah-langkah kecil; (d) akrab dan konsisten dengan pengalaman masa lalu; (e) sesuai dengan arah
organisasi saat ini; atau (f) dibangun di atas komitmen atau proyek organisasi sebelumnya (Kanter,
1983). Membangun koalisi yaitu strategi yang sering terjadi sepanjang seluruh fase penerapan
perubahan. Dukungan harus dikumpulkan dari semua area yang akan terpengaruh oleh perubahan
yang diinginkan, di berbagai tingkatan organisasi. Selalu disarankan untuk mendapatkan dukungan
dari atasan langsung, meskipun ini mungkin tidak selalu mungkin. Dalam hal demikian, dukungan lain
dapat dikumpulkan di seluruh organisasi untuk memengaruhi pengawas untuk mempertimbangkan
kembali memberi dukungan pada usaha perubahan.
Resistensi terhadap Perubahan
Dengan setiap perubahan besar dan kecil, resistensi biasanya terjadi. Perlawanan harus diterima
sebagai “pemberian,” sehingga sang pendidik dapat memprediksi dan merencanakan untuk secara
efektif menghadapi perlawanan yang tak terhindarkan. Bagian ini akan membahas beberapa pemicu
14
dan jenis resistensi terhadap perubahan, khususnya di tingkat organisasi. Mengapa resistensi terhadap
perubahan terjadi? Alasan utamanya yaitu orang takut akan perubahan. Mereka biasanya tidak ingin
melepaskan cara-cara yang lazim, aman, dan rutin dalam menjalankan bisnis mereka demi wilayah
yang tidak dikenal dan mungkin tidak aman. Sebagai manusia, kita cenderung lebih suka rutinitas dan
menumpuk kebiasaan dengan mudah, namun, rasa takut akan perubahan mungkin lebih disebabkan
oleh kecenderungan keteraturan. Kedaan seperti ini bisa berarti kemungkinan kegagalan, pelepasan
atau berkurangnya rentang kendali dan otoritas seseorang, atau kemungkinan sukses menciptakan
perubahan lebih lanjut. Bisa jadi perubahan terencana memiliki sedikit atau tidak berpengaruh pada
organisasi sama sekali. Salah satu dari kemungkinan ini dapat memicu keraguan dan dengan
demikian ketakutan, dapat dimengerti memicu perlawanan terhadap usaha perubahan. Selain
itu, transisi antara negara saat ini dan negara yang diubah sulit bagi individu dan organisasi. Pada
tingkat individu, orang harus diingatkan bahwa setiap usaha transisi atau perubahan dimulai dengan
akhiran akhir dari kondisi saat ini. Langkah pertama menuju perubahan yaitu melalui proses akhir.
Akhir harus diterima dan dikelola sebelum individu dapat sepenuhnya mengikuti perubahan. Bahkan
jika perubahan yang akan datang diinginkan, rasa kehilangan akan terjadi. sebab perasaan diri kita
ditentukan oleh peran kita, tanggung jawab kita, dan konteks kita, perubahan memaksa kita untuk
mendefinisikan kembali diri kita dan dunia kita. Proses ini tidak mudah. William Bridges melakukan
pekerjaan yang sangat baik untuk membahas proses perubahan individu dalam bukunya Transitions
(1980). Dalam menggambarkan proses pengakhiran, Bridges menyajikan empat tahap berikut yang
harus dilalui setiap individu untuk pindah ke keadaan transisi dan secara efektif berubah: 1). Pelepasan.
Individu harus memutuskan hubungan dengan “yang lama” dan dengan definisi dirinya sendiri saat
ini. 2). Identifikasi. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. 3). Disenchantment. Pada tahap ini,
individu lebih jauh membersihkan asumsi “lama”, menantang dan menciptakan rasa realitas yang lebih
dalam untuk diri mereka sendiri. Mereka menganggap bahwa jalan lama atau keadaan lama hanyalah
kondisi sementara, bukan fakta kehidupan yang abadi. 4). Disorientasi. Dalam keadaan akhir ini,
individu merasa tersesat dan bingung. Bukan dalam keadaan nyaman, namun yang diperlukan agar
mereka kemudian dapat pindah ke keadaan transisi dan ke awal yang baru. Dalam proses ini, penting
untuk mengenali bagaimana perubahan itu dimulai. Sementara semua perubahan itu membuat stres,
lebih mudah untuk melalui proses akhir dan ke transisi jika perubahan itu didorong secara internal,
daripada jika itu diprakarsai oleh sumber eksternal.
Perlawanan Organisasi
Dengan diskusi yang sangat singkat ini tentang kesulitan yang terlibat dalam perubahan individu,
harus jelas bahwa fenomena ini terjadi di tingkat organisasi juga. Organisasi, terlepas dari ukurannya,
terdiri dari individu. Sejauh mana individu dalam organisasi dapat mengelola perubahan dengan
tepat mewakili kapasitas organisasi secara keseluruhan untuk perubahan. ada faktor-faktor lain
yang khas pada pengaturan organisasi yang dapat bertindak sebagai penghalang untuk menerapkan
perubahan, termasuk: 1) Inersia. Salah satu kekuatan paling kuat yang dapat memengaruhi individu
dan organisasi yaitu kelembaman. Tuntutan kerja sehari-hari mengurangi urgensi penerapan usaha
perubahan hingga perlahan-lahan menghilang di dalam organisasi. 2). Kurang Komunikasi yang jelas.
Jika informasi mengenai perubahan tidak dikomunikasikan dengan jelas di seluruh organisasi, individu
akan memiliki persepsi dan harapan yang berbeda terhadap perubahan.
15
bab 1 –
Lingkungan Berisiko Rendah.
Dalam sebuah organisasi yang tidak mempromosikan perubahan dan cenderung menghukum
kesalahan, individu mengembangkan resistensi terhadap perubahan, lebih memilih untuk melanjutkan
perilaku yang aman dan berisiko rendah. Kurangnya sumber daya yang memadai. Jika organisasi tidak
memiliki cukup waktu, staf, dana, atau sumber daya lain untuk sepenuhnya mengimplementasikan
perubahan, usaha perubahan akan disabotase. Faktor-faktor ini, dikombinasikan dengan karakteristik
lain khusus untuk organisasi tertentu, dapat merusak usaha perubahan dan menciptakan perlawanan.
Agen perubahan yang bijak akan menghabiskan waktu yang diperlukan untuk mengantisipasi dan
merencanakan cara-cara untuk mengelola resistensi. Teknik seperti analisis medan gaya, yang dibahas
sebelumnya, yaitu alat bantu untuk membantu mengembangkan strategi untuk mengatasi resistensi
organisasi terhadap perubahan.
Pengembangan Organisasi: Kebutuhan yang Terabaikan
Sementara kekuatan organisasi untuk memastikan bahwa usaha yang tepat dilaksanakan (peran
sponsor perubahan), tentu dapat “meningkatkan kesadaran” organisasi dan menganjurkan bahwa
pengembangn organisasi (OD) perlu ditangani. Organisasi yang sehat bersedia memberi waktu dan
energi untuk memperbaiki individu dan organisasi secara keseluruhan. Efek sinergis dapat diciptakan
saat pengembangan profesional dan usaha pengembangan organisasi dilakukan secara bersamaan.
Banyak organisasi dan tim mengabaikan kebutuhan pengembangan organisasi, sering kali sebab
ketidaktahuan mereka dengan konsep atau penekanan mereka pada pengembangan profesional.
Sementara “profesional” umumnya dianggap sebagai praktisi yang independen, sebagian besar
profesional berfungsi dalam lingkungan organisasi yang sudah mapan. Mereka juga merupakan bagian
dari sistem menyeluruh. Sistem itu sendiri harus memiliki manfaat pengembangan serta profesional
individu yang merupakan bagian dari sistem.
Individu hanya dapat meningkat sebanyak organisasi mereka “membiarkan” mereka tumbuh.
Nowlen, antara lain, membahas tantangan ini dalam Pendekatan Baru untuk Pendidikan Berkelanjutan
untuk Bisnis dan Profesi (1988). Dia percaya bahwa pengembangan profesional yang paling efektif
bersifat holistik, yang melibatkan tidak hanya praktisi, namun juga organisasi individu, sehingga
perilaku dan pembelajaran baru dapat diintegrasikan ke dalam lingkungan kerja. Tidak ada yang lebih
menyebalkan daripada melanjutkan pendidikan yang berhenti di titik masuk dari pengaturan kerja
praktisi. Pendidik yudisial mungkin sering merasakan keterbatasan bekerja dengan para profesional yang
pengaturan praktiknya tidak mendorong pertumbuhan profesional mereka. Organisasi, serta individu,
harus dikaitkan dengan konsep pembelajaran seumur hidup dan pertumbuhan dan perkembangan
yang berkelanjutan. Sekali lagi, kami melihat perspektif holistik tidak hanya individu dan organisasi,
namun dari proses belajar itu sendiri. Belajar bukanlah proses terpisah yang terjadi hanya melalui usaha
individu. Implementasi pembelajaran dalam praktik tergantung pada lingkungan kerja yang reseptif,
serta pengajaran dan interaksi yang efektif dalam lingkungan pembelajaran saat ini.
Apa itu Pengembangan Organisasi (OD)?
Menurut Middlemist dan Hitt (1988, p. 493), pengembangan organisasi yaitu : Sarana sistematis untuk
perubahan terencana yang melibatkan seluruh organisasi dan dimaksudkan untuk meningkatkan
efektivitas organisasi.: Penerapan sistem yang luas dari pengetahuan ilmu perilaku untuk pengembangan
yang direncanakan dan penguatan strategi, struktur, dan proses organisasi untuk meningkatkan
efektivitas anorganisasi. Beberapa bagian dari definisi di atas sangat perlu ditekankan. Yang pertama
yaitu bahwa pengembangan organisasi yaitu kegiatan sistematis, proses yang berkelanjutan yang
dapat membantu organisasi menangani masalah saat ini dan yang diantisipasi, menempatkan para
pemimpin dalam sikap proaktif, bukan reaktif. Sikap ini berbeda dari pendekatan “memadamkan api”
yang diandalkan oleh begitu banyak kelompok dan organisasi. Item kedua yang patut dicatat yaitu
bahwa OD melibatkan perubahan terencana dalam seluruh organisasi atau tim kerja. Ini berarti bahwa
sikap proaktif mutlak diperlukan agar perubahan menjadi efektif, jika tidak, usaha perubahan yang
direncanakan akan jauh jauh di belakang kebutuhan yang ingin ditangani. sesudah perubahan terjadi,
seringkali terlambat untuk memulai usaha pengembangan organisasi. Fakta ini membuat perencanaan
menjadi lebih kritis dan menyoroti keuntungan dari melembagakan konsep pembentukan tim sehingga
staf diberdayakan dan mampu menghadapi perubahan dalam tim kerja. Organisasi dan tim kerja harus
efektif dan efisien, terutama di lingkungan sumber daya terbatas saat ini. Dalam berpikir tentang
efektivitas, setiap organisasi dan tim akan disarankan untuk mengadopsi mentalitas “kualitas” terkait
usaha perubahan organisasi (PO). Strategi OD yang dilembagakan saat ini mirip dengan peningkatan
kualitas yang berkelanjutan. Konsep kualitas berasal dari sektor manufaktur, namun hari ini, gerakan
kualitas juga dimasukkan ke dalam organisasi layanan. Meskipun tidak berorientasi teknis, tim kerja
yang menyediakan layanan dapat secara efektif menentukan standar kualitas dan bekerja secara proaktif
sebagai tim untuk memastikan bahwa standar terpenuhi.
Memastikan kualitas, seperti memperkuat keefektifan organisasi, yaitu tugas yang berkelanjutan
Pengembangan organisasi dapat, tentu saja, terjadi dalam kelompok atau tim, serta di dalam seluruh
organisasi. OD yang efektif sedang berlangsung dan sistematis, memperkuat individu dan kelompok.
Banyak organisasi saat ini menyelesaikan tugas mereka melalui pendekatan manajemen proyek yang
akan menyatukan tim untuk waktu yang singkat. Anggota tim dapat didatangkan dari berbagai bagian
organisasi, mewakili konstituensi dan tingkat yang berbeda dalam organisasi. Tim kerja ini tidak selalu
memiliki fokus atau visi terpadu dari tugas yang harus diselesaikan; oleh sebab itu, mereka dapat lebih
bertanggung jawab sebab perspektif yang saling bertentangan, kesulitan komunikasi, atau kurangnya
tujuan yang jelas. Sistem strategi pengembangan organisasi yang berkelanjutan berguna dalam situasi
ini. Pembentukan tim khususnya efektif saat dimasukkan dan didukung oleh organisasi. Konsep ini
akan dibahas nanti dalam bab ini. Mendeteksi perubahan dalam lingkungan internal atau eksternal
yang akan berdampak pada organisasi. Organisasi juga dapat memeriksa kualitas produk dan/atau
proses mereka untuk menentukan apakah OD effort perlu diarahkan ke area spesifik dalam organisasi
atau tim kerja. Disarankan untuk ahli pengembangan organisasi untuk membantu dalam pelaksanaan
usaha pertukaran. Bagi banyak organisasi, konsultasi ini tidak selalu menjadi pilihan sebab sumber
daya yang terbatas, tidak tersedianya konsultan, atau alasan politik, antara lain. Berbagai strategi
tersedia untuk dipakai dalam organisasi.
Ada beberapa cara dapat dipakai secara berkelanjutan, sementara yang lain merupakan
usaha “satu tembakan”. Dua jenis strategi utama yang dapat dipakai yaitu : 1). Strategi Proses:
membangun tim, lingkaran kualitas, pelatihan sensitivitas, umpan balik survei, perencanaan karir 2).
Strategi Struktural: desain ulang pekerjaan, pengayaan pekerjaan, manajemen tujuan, restrukturisasi
organisasi, opsi waktu fleksibel. Strategi perubahan yang dipilih harus berhubungan dengan kebutuhan
organisasi atau tim secara tepat. Faktor-faktor politik, teknologi, atau hukum dapat memicu suatu
organisasi bergerak ke arah yang membutuhkan OD effort. Namun, terlalu sering, usaha perubahan
antarpribadi dipilih sebagai strategi yang tepat. Misalnya, masalah sederhana seperti terlalu sering
memakai peralatan kantor tertentu dapat mengakibatkan karyawan yang tidak puas. Masalah
ini dapat diselesaikan dengan membeli lebih banyak peralatan atau merestrukturisasi penggunaan
peralatan, daripada mengembangkan program pembangunan tim. Strategi interpersonal atau bahkan
proses tidak dapat secara memadai melengkapi suatu organisasi untuk menghadapi jenis tekanan
eksternal ini.
Membangun Tim sebagai Strategi OD Terpisahkan
Sekarang kita lebih akrab dengan perubahan dan pengembangan organisasi, kita dapat melihat strategi
one OD yang berhasil dipakai di banyak organisasi. Membangun tim yaitu Strategi OD yang sering
dipakai dalam organisasi untuk membuat kelompok kerja lebih kohesif, berkomitmen, puas, dan
produktif. Berbagai alat dan latihan penilaian tersedia bagi kelompok untuk mendiagnosis kemampuan
mereka sebagai tim dan meningkatkan fungsi tim mereka. Lampiran A mendaftar karakteristik suatu
effectiveteam, yang dapat dipakai sebagai tolok ukur untuk mengevaluasi tingkat fungsi tim dalam
suatu organisasi atau komite. Penilaian, usaha membangun tim paling efektif saat dianggap sebagai
konsep integral dalam anorganisasi dan bukan hanya sebagai intervensi sporadis. usaha -usaha ini
kemudian menjadi bagian dari visi bersama organisasi itu, yang menjadi prioritas komitmen para
pemimpin
Pemimpin sebagai Pengikut
Dalam organisasi, perhatian biasanya diarahkan pada pemimpin dalam kelompok melalui pelatihan
kepemimpinan, penilaian diri sendiri, inventarisasi gaya, dan sejenisnya. Kebanyakan percaya bahwa
kepemimpinan yang baik yaitu kunci untuk 16 tim kerja efektif. Tidak ada keraguan bahwa kemampuan
pemimpin dapat memengaruhi tim secara keseluruhan, namun beberapa gagasan kepemimpinan
tradisional kita mencakup mode perilaku yang sudah ketinggalan zaman atau harapan yang tidak
realistis. Bahkan jika kita telah beralih dari memikirkan para pemimpin dalam stereotip John Wayne,
kita mungkin masih berharap para pemimpin untuk menciptakan lingkungan kerja yang inspirasional
dengan menghasilkan pernyataan visi yang memotivasi dan menyatukan organisasi. Baru-baru ini,
bagaimanapun, beberapa penulis telah membahas konsep kepemimpinan dalam istilah yang berbeda,
memindahkan para pemimpin lebih jauh dari tribun dan lebih dekat dengan audiens. Dalam sebuah
pembicaraan baru-baru ini dengan para pendidik dan pemimpin bisnis, Membahas bagaimana misi
organisasi harus terhubung ke semua anggota tim dan bagaimana para pemimpin diperlukan untuk
mengembangkan hubungan ini. Semua orang perlu percaya bahwa melakukan sesuatu yang lebih besar
dari sekadar “menghasilkan uang” di tempat kerja; orang perlu merasa bahwa mereka berkontribusi
pada “gambaran besar”. Bakat mereka yang dibawa ke lingkungan kerja harus dihubungkan dengan
visi organisasi sehingga mereka merasa menjadi bagian integral dari tim. Dia lebih suka “visi” daripada
“misi,” percaya bahwa yang pertama berarti mendorong orang, sedangkan istilah kedua berkonotasi
dengan karyawan yang memaksa dalam lingkungan kerja mereka.
Bagaimana organisasi dapat mengembangkan kesesuaian antara visi anggota tim individu dan visi
organisasi yang lebih besar? Para pemimpin pertama-tama harus mendorong semua karyawan untuk
menciptakan visi pribadi mereka sendiri, memotivasi dan menginspirasi mereka dalam lingkungan
kerja mereka. Kedua, pemimpin harus memahami visi pribadi ini, serta hadiah khusus yang
dibawa karyawan untuk bekerja. Keyakinan Foster yaitu bahwa para pemimpin dapat membantu
“memunculkan apa yang sudah ada” di dalam individu. Para pemimpin dapat bekerja dengan anggota
tim untuk membantu membuat hubungan antara visi dan tujuan pribadi mereka dengan visi organisasi.
Dalam beberapa kasus, organisasi dapat direstrukturisasi, uraian pekerjaan dapat diubah, atau pekerjaan
dapat didefinisikan ulang untuk memberi karyawan lebih banyak tanggung jawab. Memberdayakan
karyawan menciptakan lingkungan di mana mereka dapat merasa lebih terhubung dan berkomitmen
pada organisasi. Jika jelas tidak ada keselarasan antara anggota tim dan organisasi, maka sesuatu harus
berubah, namun perubahan ini pada akhirnya akan menguntungkan baik individu dan organisasi Lee
(1991) mengambil ide ini lebih jauh dan berpendapat bahwa seringkali pemimpin terbaik yaitu yang
terbaik pengikut: [Pemimpin] dapat membuat lingkungan di mana pengikut dapat mengembangkan
tujuan mereka sendiri (dengan kata lain, budaya pemberdayaan), serta memberi pelatihan untuk
mengembangkan kompetensi. Maka menjadi tugas pemimpin untuk merasakan ke mana pengikut
ingin pergi, menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan organisasi yang lebih besar, dan mengundang
mereka untuk mengikuti. Dalam desain tim ini, pemimpin tidak memisahkan dirinya dari anggota lain
dalam kelompok namun berhubungan erat dengan mereka, membantu mereka untuk menyelaraskan
tujuan mereka dengan organisasi dan memberi motivasi melalui pemberdayaan.
Pengikut sebagai Pemimpin (Followers as Leaders)
Peran pengikut di dalam komite atau tim kerja? Anggota tim tidak sabar menunggu inspirasi dan arahan
dari para pemimpin; melainkan, mereka yaitu peserta aktif dalam menciptakan visi dan arah organisasi
mereka. Mereka memiliki “rasa memiliki” dalam lingkungan kerja mereka, terlibat dalam membuatnya
efektif, dan merasakan hubungan antara mereka dan visi itu. Mereka berbicara kebenaran, bertanggung
jawab atas diri mereka sendiri, dan memiliki integritas pribadi dan loyalitas organisasi. Singkatnya,
mereka mengamati dengan cara yang secara tradisional dianggap perilaku “pemimpin.” Anggota tim
yang berjuang untuk karakteristik ini dalam organisasi yang mendukung akan menemukan bahwa
kepuasan pribadi dalam lingkungan kerja meningkat. Banyak organisasi sekarang menganut konsep
“tim kerja mandiri” dan benar-benar menyebarkan kepemimpinan di seluruh organisasi. Dalam
kelompok kecil, konsep ini mungkin sudah menjadi kenyataan. Namun, dibutuhkan sejumlah manajer
banyak waktu untuk memikirkan kembali peran mereka dalam kelompok dan beralih dari “bos” ke
“pendukung” atau “pelatih.” Pada saat yang sama, anggota tim mungkin awalnya merasa tidak nyaman
mengambil tanggung jawab dan akuntabilitas yang lebih besar. Gagasan dan perilaku baru memerlukan
beberapa penyesuaian pada bagian setiap orang. namun hasilnya mungkin sepadan dengan usaha - tim
menjadi lebih efektif dan produktif, dan anggota tim mengalami kepuasan yang lebih besar dengan
pekerjaan mereka dan merasa lebih terhubung dengan organisasi dan anggota tim lainnya.
Strategi Membangun Tim
Literatur tentang pengembangan tim yang lebih kohesif sangat luas. Selain strategi organisasi untuk
mendorong budaya tim, ada beberapa strategi yang dapat dipakai pemimpin tim untuk membantu
membangun tim yang efektif. usaha membangun tim khusus bervariasi tergantung pada sejumlah
variabel, termasuk sifat tim, durasinya, tugas yang dihadapi, dan budaya organisasi. usaha membangun
tim dapat berkisar dari T-grup hingga akhir pekan petualangan di luar ruangan, dari penilaian mandiri
hingga penilaian toteam, dan dari rekaman video pembangunan tim satu jam hingga lokakarya bebara
hari oleh konsultant OD. Strategi umum yang tercantum di bawah ini berkaitan dengan karakteristik
suatu tim yang efektif.
Menurut Parker (1990), strategi membangun tim yang sukses untuk pemimpin tim yaitu : 1).
Mengenal tim 2). Menentukan tujuan tim. 3). Menjelaskan peran. 4). Menetapkan norma. 5). Menyusun
rencana permainan. 6). Mendorong pertanyaan. 7). Berbagi pusat perhatian. 8). Menjadi partisipatif.
9), Merayakan pencapaian. 10). Menilai efektivitas tim.
Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)
Dalam mempertimbangkan perspektif ini tentang peran pemimpin tim dan anggota tim, akan sangat
membantu untuk menyatukan ide-ide ini menjadi pandangan yang lebih komprehensif tentang
organisasi. Misalnya, bagaimana kantin dapat bekerja bersama dalam keseluruhan yang terintegrasi,
bukan sebagai kelompok individu? Bagaimana kapasitas masing-masing anggota berinteraksi dengan
bakat anggota lain untuk memaksimalkan produktivitas organisasi? Buku Peter Senge (1990) The Fifth
Discipline: Seni dan Praktek Pembelajaran. Organisasi menawarkan pandangan yang mengilhami
tentang bagaimana organisasi dapat fokus pada pertumbuhan dan pembaruan, berpendapat bahwa
perubahan dalam “pola pikir” kami diperlukan untuk benar-benar mengembangkan organisasi
pembelajaran.
Dalam diskusi awal tentang perubahan bahwa perubahan di satu area dunia memengaruhi yang
lain. Senger mengakui fenomena ini dan menekankan konsep pemikiran sistem, yang ia sebut “disiplin
kelima.” Ini yaitu cara holistik dalam memandang organisasi, serta individu, dan memberi
wawasan yang berguna ke dalam perencanaan dan usaha perubahan. Senge menulis: Alat dan gagasan
yang disajikan yaitu untuk menghancurkan ilusi bahwa dunia diciptakan dari kekuatan terpisah dan
tidak berhubungan. saat kita melepaskan ilusi ini, kita kemudian dapat membangun “organisasi
pembelajaran,” organisasi di mana orang terus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil
yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola berpikir yang baru dan luas dipupuk, aspirasi kolektif
mana yang dibebaskan, dan di mana orang terus-menerus belajar bagaimana belajar bersama
Salah satu disiplin ilmu yang menjadi ciri organisasi pembelajaran yaitu pembelajaran tim. Senge
mendiskusikan bagaimana tim yang tidak selaras menghasilkan sejumlah besar energi yang terbuang.
Sementara orang-orang di dalam tim dapat bekerja dengan rajin, usaha tim rendah. Dia menulis:
Sebaliknya, saat sebuah tim menjadi lebih selaras, kesamaan arah muncul, dan energi individu selaras.
Ada lebih sedikit energi yang terbuang.... Ada kesamaan tujuan, visi bersama, dan pemahaman tentang
bagaimana untuk melengkapi usaha satu orang lain.... Individu tidak mengorbankan kepentingan
pribadi mereka untuk visi tim yang lebih besar; sebaliknya, sharedvision menjadi perpanjangan dari
visi pribadi mereka. (hal. 235) Sekali lagi, keselarasan visi pribadi dan organisasi ini hanya dapat
terjadi saat visi telah dikembangkan oleh organisasi dan individu. Visi bersama yaitu kebutuhan
dalam jenis konteks ini. Baik organisasi maupun individu dapat mengelak dari tanggung jawab dalam
mengembangkan visi. Balas dendam mencatat tiga dimensi penting dari konsep pembelajaran tim
yang memiliki implikasi bagi pendidik forensik, serta tim lain. Pertama, dia percaya bahwa tim perlu
menyentuh pikiran anggota individu untuk berpikir secara mendalam tentang masalah yang kompleks.
Setiap orang harus bertanggung jawab untuk berkontribusi pada grup. Kedua, ada kebutuhan untuk
tindakan terkoordinasi, di mana anggota tim dapat mempercayai dan mengharapkan perilaku
tertentu dari satu sama lain. Dia menyamakan ini dengan musisi jazz yang bermain bersama dalam
aksi spontan, namun terkoordinasi. Dan ketiga, pembelajaran tim tersebar di seluruh organisasi
melalui tindakan anggota tim. Setiap anggota tim juga akan menjadi anggota tim lain; Oleh sebab itu
perilakunya dapat mendorong pembelajaran tim di bidang lain juga. Jelaslah bahwa gagasan baru ini
secara radikal dapat mengubah cara kita memandang tim. Mengubah perspektif dan harapan tim kami
dapat mentransformasikan organisasi dan cara kerjanya dicapai. Partisipasi aktif diperlukan baik dari
pemimpin tim dan pengikut, serta komitmen. Tim yang efektif membutuhkan visi untuk organisasi,
namun , tambahannya, setiap anggota harus merasa terhubung dengannya dan melihatnya sebagai bagian
dari visi pribadinya. Melalui kejelasan visi organisasi dan individu, organisasi dapat mengharapkan
komitmen, ketekunan, dan semangat untuk bekerja dari para anggotanya. Individu dan organisasi yang
dapat menemukan hasrat untuk bekerja tidak hanya akan berkembang dan menjadi produktif, namun
juga akan menemukan kegembiraan dalam menjalankan bahkan fungsi paling gila dalam pekerjaan
sehari-hari.
Individu atau kelompok yang tidak memiliki kekuatan legitimasi, namun menginginkannya dengan
baik dapat berkonsultasi dengan agen perubahan. Agen Perubahan: yaitu individu atau kelompok
yang bertanggung jawab untuk mengimplementasikan perubahan ini . Master Perubahan: yaitu
orang dan organisasi mahir dalam seni mengantisipasi kebutuhan akan dan memimpin perubahan
produktif; istilah yang diciptakan oleh Rosabeth Moss Kanter. Sponsor Pendukung: individu atau
kelompok yang melegitimasi perubahan. Target Perubahan: yaitu individu atau kelompok yang harus
benar-benar berubah. Penanganan: bagian dari proses akhir Bridges ‘(1988); di sini individu harus
membuka dengan “tua” dan dengan definisi dirinya saat ini. sesudah individu membuat terobosan awal,
individu melonggarkan perasaan diri mereka, sehingga mereka mengakui bahwa mereka dimiliki oleh
siapa mereka sebelumnya. Kegagalan: yaitu bagian dari proses akhir Bridges; Disorientasi: yaitu
tahap akhir proses akhir ini, individu merasa bingung dan bingung. Ini yaitu kondisi yang diperlukan
sehingga mereka kemudian dapat pindah ke keadaan transisi dan ke awal baru. Analisis Force-field:
yaitu konsep yang dikembangkan oleh Kurt Lewin, analisis ini melihat dua jenis kekuatan dalam
organisasi yang mendukung atau menentang perubahan. Perubahan hanya akan terjadi saat ada
keseimbangan antara dua kekuatan ini. Kekuatannya yaitu : Kekuatan Penggerak: yaitu kekuatan-
kekuatan yang secara positif mempengaruhi dan meningkatkan perubahan yang diinginkan. Kekuatan
Pengendali: yaitu hambatan terhadap perubahan yang diinginkan. Strategi Proses: yaitu strategi
pengembangan organisasi yang fokus pada pendekatan interpersonal, seperti pembangunan tim,
lingkaran kualitas, atau pelatihan sensitivitas
Gambaran Umum Organisasi
(Organizational Overview)
Sebuah organisasi tidak akan bisa lepas dari struktur organisasi. Struktur organisasi yaitu susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi, yang menunjukkan adanya pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda ini diintegrasikan
(koordinasi) dan spesialisasi pekerjaan, saluran perintah serta penyampaian laporan.
Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum, pengertian pertama menandakan suatu
lembaga atau kelompok fungsional seperti: organisasi perusahaan, instansi pemerintah, rumah sakit
dan sebagainya. Pengertian yang kedua sebagai proses pengorganisasian, bagaimana cara dalam
melakukan kegiatan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.
Menurut Hendry G. Hodges, cara penggambaran bentuk struktur organisasi antara lain bentuk
mendatar (horizontal), lingkaran (circular), setengah lingkaran (semi circular), elliptical, dan piramida
terbalik (invented piramida)
Sebagian organisasi terstruktur pada garis yang lebih mekanistis sedangkan sebagian lain megikuti
karakteristik organik. Faktor-faktor utama yang di identifikasi menjadi pemicu atau penentu
perancangan struktur suatu organisasi yaitu strategi, teknologi, inovasi dan lingkungan.
Organisasi juga mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal yaitu:
1) Kesatuan tugas khusus (task forces)
2) Panitia: a) Tetap (standing committess) disebut juga panitia struktural. b) Tidak tetap (ad hoc)
3) Dewan (boards) dan komisi (commisioner)
Dalam tingkatan organisasi, manajemen dibagi menjadi tiga golongan yang berbeda yaitu:
1) Manajemen Puncak (Top Manager): bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari
organisasi.
2) Manajemen Menengah (Middle Manager): sebagai pengendali (mengawasi) bahwa organisasi
sudah melaksanakan strategi dengan efektif dan efisien.
3) Manajemen Tingkat Pertama (Lini Manager): bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana
yang sudah dibuat oleh para manajer yang lebih tinggi.
Pengertian Organisasi dibedakan menjadi 2 macam: Organisasi dalam arti statis dan organisasi
dalam arti dinamis. ada hubungan yang erat antara manajemen, organisasi dan metode (tata kerja).
Manajemen, organisasi dan tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan secara efisien.
Dapat di simpulkan organisasi memiliki arti yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari
terutama dalam bidang tata kerja dan tidak hanya itu organisasi, manajemen, dan tata kerja juga
memiliki hubungan yang sangat erat. Itu disebabkan sebab organisasi, manajemen, dan tata kerja
memiliki keterkaitan satu sama lainnya.
Organisasi yaitu wadah bagi suatu kelompok manusia yang terdiri dari individu-individu yang
berbeda yang masing-masing individu ini saling terkait satu sama lain untuk mencapai tujuan
tertentu. Sedangkan metode yaitu suatu tata kerja/cara kerja yang di pilih untuk mencapai tujuan
tertentu. Jika dipadu organisasi dan metode yaitu rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan
untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses
manajemen dengan memperhatikan kerjasama dari masing-masing individu yang ada dalam organisasi
ini dan efektifitas dari metode yang di pilih sesuai dengan dinamika organisasi.
Organisasi & Metode mempunyai beberapa maksud yaitu:
1. Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja setepat tepatnya.
2. Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen.
3. Organisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
4. Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk mencapai tujuan.
Manajemen yaitu proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antarmanusia. Rumusan
ini mengandung pengertian adanya hubungan timbal balik antara kegiatan dan kerjasama disatu
pihak dengan tujuan di pihak lain. Untuk dapat mencapai tujuan ini maka perlu dibentuk suatu
organisasi yang pada pokoknya secara fungsional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang
dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan
bahwa fungsi organisasi yaitu sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan. Jadi, dalam rangka
manajemen maka harus ada organisasi, demikian eratnya dan kekalnya (consistency) hubungan antara
manajemen dan organisasi. Rumusan ini mengandung pengertian adanya hubungan timbal balik
antara kegiatan dan kerjasama disatu pihak dengan tujuan dipihak lain. Untuk dapat mencapai tujuan
ini maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungsinya dapat diartikan
sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai
tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi yaitu sebagai alat dari manajemen untuk
mencapai tujuan. Jadi dalam rangka manajemen maka harus ada organisasi, demi eratnya dan kekalnya
(consistency) hubungan antar manajemen dan organisasi.
Tata kerja atau metode yaitu satu cara bagaimana (how) agar sumber-sumber dan waktu yang
tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen
dapat dilaksanakan dengan tepat pula.
Dengan tata kerja yang berarti proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah
dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya bertujuan:
1. Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahg
